您的位置:广东新快网 > 新闻 > 沙龙 >

一天加班不得超过3小时, 你“超时”了吗?

时间:2017-06-12 01:13  来源:新快报




(了解沙龙更多信息,可扫描二维码)

293期

沙龙主题

工作时间与加班工资——企业薪酬结构的合理运用

主讲嘉宾

陈 晔

广东汇俊律师事务所合伙人。主要从事公司法律顾问和民商事诉讼等法律服务,先后为数十家企业公司提供常年法律顾问服务,为企业在股权架构设计、公司治理机构及制度合规化辅导、劳动人事管理、合同风险防范等方面提供法律服务。

沙龙时间

6月10日 19:00-22:00

沙龙地点

广州市天河路533号新快报社6楼605(太平洋电脑城斜对面新快报社内)

■主持人语

每个人都应该为自己而加班

现代社会竞争激烈,加班已经成为家常便饭。特别是互联网IT企业,加班最为疯狂,没有之一。朝九晚五、双休日、小长假等等这些,仿佛成了水中月。班加了很多,剩余价值也贡献出了很多,但是加班工资可能并不是你想拿就能拿。曾经跟一些“加班狗”朋友聊天发现,很多公司根本就没有加班工资这一说法,“人性”一点的公司会给员工补休,没有任何加班报酬的也不在少数。

其实很多员工都知道自己的正当权益被侵犯了,但仍旧卖力地奋斗在加班加点的第一线。为什么?首先,在任何一个企业里,除非辞职,否则绝大多数人都不会冒着被“穿小鞋”的风险去捅破这层窗户纸。其次,无需说爱岗敬业的空话,其实每个人都应该为自己奋斗而不是抱着为谁打工的想法,每次加班都可能为自己的职业生涯留下一个扎实的脚印。格局大了,一点加班工资又有何所谓呢?(骆智冕)

■新快报记者 余世鹏

“加班累成狗”已是“搬砖一族”的真实写照。但你有没有想过,你的“加班工资”是怎么算出来的,合不合理?或者说,你到底有没有加班工资?

“加班工资是否合理,在法律上都有着明确规定。”在上周六举行的管理沙龙中,广东汇俊律师事务所陈晔律师说。无论是企业主还是员工,都要明确知晓其中的规定,才能有理有据地进行权利维护。

工时制并非只有“朝九晚五”

说到“工时制度”,人们普遍熟知的是“标准工时”,也叫“八小时工作制”。大多时候,人们把标准工时理解为“每天工作八小时,周末双休”。但陈晔指出,这些在法律上都不是必须的。法律规定,“标准工时”是指每日工作“不超过”8小时,每周“不超过”40小时,且每周至少休息一天。“只要不超过40小时且有一天休息时间,都是允许的。比如企业主根据生产安排,要求员工每周工作6天,每天6小时,然后在周四休息。”

在“标准工时”参照标准下,则衍生出以下两种特殊的工时制度。

一是“综合计算工时制”,适用于季节性或周期性明显的生产企业(如月饼生产或渔业)。陈晔指出,经劳动局的行政审批后,允许企业在一定周期内(季度或半年等)灵活挪动工作时间,比如“前半年密集工作,后半年集体休息”,在周期内总工时不超过周期标准工时总额情况下,企业并不需支付加班工资。在“综合计算工时制”下,超额工作的加班工资按照1.5倍算。

二是“不定时工时制”,适用于弹性工作时间的企业岗位。比如企业专职司机,“司机送我去开庭,在开庭的3个小时里,司机在车里睡觉或打游戏,这个不好判断是否在工作。”再比如销售经理,晚上应酬客户,也适用于此类工时制度。陈晔指出,这类岗位一般没有所谓的加班工资,但事先一般都给出双方都满意的“固定工资”,比如“一年给你30万,工作干好,就不具体计算工作工时,不存在加班不加班了。”

陈晔指出,上述“综合计算工时制”与“不定时工时制”,虽然在法律上有明确的依据,但企业若要具体执行,需要在劳动合同中与员工进行明确约定,并且经过劳动局行政审批后才能生效。

“加班”“加点”有区别

一般而言,员工工资一般包括“正常工作时间工资(底薪)”、“奖金”、“津贴或补贴”、“加班工资”这4部分。陈晔指出,“加班加点”实际上分为“加班”和“加点”。“加班”就是指休息日上班,“加点”就是指正常工作日延迟工作时间。加班要占用员工休息时间,应在员工自愿情况下才可实行。

一般情况下,加班工资应以底薪为计算基数。陈晔指出,如果明确约定奖金、津贴、补贴不属于正常工作时间工资,则奖金、津贴、补贴不纳入加班工资的计算基数。为减少劳动争议,陈晔建议用人单位与劳动者应就加班工资基数事先做出明确约定。

法律规定,如果加班发生在正常工作日,加班工资应按照底薪的1.5倍计算,如果是在休息日则按2倍计算,在法定节假日则是3倍。休息日加班若能够安排补休,企业可不支付加班工资。法定节假日的加班,不论是否补休,也不管是否实行何种工时制,都应支付3倍基本工资的加班费。

但是,“加班”在法律上还有着不少限制。比如,加班时间每天一般不得超过1小时,若因特殊需要的最多不超过3小时,但每月不得超过36小时。还有,法律规定“不得安排怀孕7月以上及哺乳未满1周岁婴儿的女职工加班。”

“加班”纠纷要靠薪酬制度

陈晔指出,通过合理的薪酬制度设计,因“加班”引起的劳动纠纷能够合理解决。

比如,针对“罚款”这一违法的“激励调节”行为。陈晔首先指出,个别企业的“旷一罚二”操作并不合法。“如果因员工过错引起的损失赔偿,企业应提前书面告知原因及具体数额,但每月扣除不得超过月工资的20%,且扣除后的工资余额不得低于当地最低工资标准(广州市1895元)。对此,可通过奖金类项的设置进行“合规化处理”。“在激励机制上,可让员工的表现与全勤奖、绩效奖挂钩。同时对不达标或违规的员工保留奖金取消权利。这样不需进行罚款,也可达到激励调节作用。”陈晔如是说。

另外,针对劳动强度小、工作时间灵活的特殊岗位,如保安、停车场管理员等。可采用“双固定用工模式”解决“加班”问题。“企业在员工入职时明确说明,工资既包含固定的标准工作底薪,也包括了固定的加班工资。这样就可以避免争议”。

还有,为避免日后的劳动争议,特别是“加班工资”的争议。企业也经常使用“加班工资兜底约定”,以起到仲裁时效阻断作用。比如在合同上与员工约定,对当月工资金额有异议的,应予领取工资之日起5日内向人力部门提出书面异议,否则视为认可处理。

精彩互动

1.问:保险公司的内勤人员,合同上固定工资,但由于每月有4个业绩节点,几乎要加班到凌晨,能不能通过其他渠道追回加班工资?

答:其实这类现象是大多数公司都存在,特别是科技创业公司。从法律层面讲,公司需要支付加班工资,但如果直接和公司较劲,员工可能就要走人。也可以考虑放弃业绩,到点就走人,但这样又不利于个人发展。

2.问:如果是不定时工作制的话,公司可以规定员工打卡吗?

答:公司出于工作协作需要,要求员工打卡,应该遵循。但不定时工作制下,打卡不用来计算具体工时,并且这一般是内部管理问题。

3.问:公司因经营业绩不佳,单方面要求克扣30%的工资,年底再根据业绩情况看是否发放。这个合理吗?

答:薪酬涉及整套绩效系统,这个必须要有合同约定。如果是公司单方面更改,员工可以不同意。有些企业也会与工会协商,这就绕过了员工。员工可以在离职后一年内通过仲裁要求补偿。

编 辑:赵静明
分享到:
  以上内容版权均属广东新快报社所有(注明其他来源的内容除外),任何媒体、网站或个人未经本报协议授权不得转载、链接、转贴或以其他方式复制发布/发表。协议授权转载联系:(020)85180348。
------分隔线----------------------------
------分隔线----------------------------