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招人难留人更难?先设人才测评系统

时间:2017-08-14 01:48  来源:新快报




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296期

沙龙主题

人才测评技术

主讲嘉宾

邱明俊:清华大学、北京大学、华南理工大学等知名高校及多家机构特约讲师。时代光华高级培训师,具备十八年以上企业管理及咨询、培训的工作经验,先后任职于福特汽车、中油集团等大中型企业。

沙龙时间

8月12日19:00-22:00

沙龙地点

广州市天河路533号新快报社6楼605

■主持人语

位置对了, 每个人都是人才

“现在招一个合适的、能干活的人太难了!”在聊起招聘话题时,很多朋友都如此抱怨。事实如此,古今中外,人才都是各方争夺的焦点。古有刘备三顾茅庐,现有史玉柱抛出亿元激励方案。然而,对于企业而言,何为人才?难道只有给出高额奖金、让其处尊居显才能挖来人才?

其实,拥有将帅之才的人毕竟是极少数,但相信我们每个人都有自己最擅长的一面,放对了位置,每个人都会是人才。只不过不是所有人都能找到最适合自己的位置,也不是每个人都能发现自己的闪光点。所以古语有云:千里马常有而伯乐不常有。因此,将正确的人放在正确的地方上,将员工的作用最大化发挥,才是最好的人才管理机制。

(骆智冕)

■新快报记者 余世鹏

“好不容易找到一个合适人选,却中途被挖走了”“虽然来了,但表现却判若两人”,如果企业在人才招聘上遇到类似问题,说明尚未建立起“科学人才测评”的工具与方法。

如何运用科学的人才测评技术选出合适的人选?本期沙龙中,深圳市南睿信息科技有限公司首席测评官、清华北大等多所高校的特约讲师邱明俊指出,人才测评技术有心理学与管理学等学科理论基础,还有大数据等量化分析方法。但从最基本层面出发,人才测评的实操运用却很简易便捷。

多维度大数据分析人才

在传统的招聘环节,企业首先定出人才标准(岗位需求描述),然后再筛简历,邀约见面等。但越来越多的企业发现,通过“流程化”选出的人才,在忠诚度、匹配度与留任方面存在不少问题。比如,选好的“人才”中途被其他企业“截走”了;企业把“宝”押错了,“人才”表现不达预期,甚至前后判若两人。还有,公司管理层对一个人的任用可能出现分歧,或是选用的人更倾向于老板的主观判断,实质达不到标准。

选人之外,还有留人的问题。员工之所以离开企业,有两方面原因,一是欲望管理不善,即员工的期望值与现实落差较大,二是价值观与企业不同,所谓“道不同不相为谋”。

为解决这类问题,在大数据等互联网技术基础上,人才测评技术应运而生。人才测评技术是在现代管理学与心理学等理论基础上,通过一系列大数据工具手段,对人才的“信度”与“效度”的量表测评,从而得出人才筛选的一般规律。邱明俊指出,“上至总经理下至基层员工,从新人培训到企业留人,都有着对应的维度与细项数据分析。”

实际上人才测评并不陌生。比如,部分企业近年在运用的“性格测评”(如卡特尔16种人格测评)、“情商”与“智商测评”都属于人才测评技术。

线上线下测评更全面

人才测评技术与传统的面试测评到底有什么本质区别呢?

邱明俊指出,传统的面试测评题目大约归为三类,一是快速问答“是否”问题,二是情景设置类问题,三是公文筐问题。但“这类问题在网上都有公开答案。面试者多是‘有备而来’,结果往往是‘深不可测’。”邱明俊如此说。

人才测评技术的问题,可分为线上和线下两大类。线上的是做一些测评类的题目,通过人才测评软件,通过多个维度的测评;线下就是当面了解,共有12种测评方法,例如基本信息测评、血型测评、基因测评、“神聊”等等。

在实操方面,邱明俊说,人才测评技术不仅通过多个维度同时测评,还都在与面试者轻松聊天中完成,不存在“反侦查”问题。

比如基本信息测评包括了解他的兴趣爱好,如果他喜欢阅读、写作或跑步,那么他是一个倾向于独立类型的人,如果他喜欢下棋、乒乓球或羽毛球,那么他是一个倾向于对手类型的人。如果团队有五个人,他们全是对手类型的人,那么他们的凝聚力和合作性就更低,需要找具有合作倾向的人,而这类人往往更喜欢足球或排球。

再比如“神聊”就是帮助了解对方的自我评价是否正确的。“神聊”通常是通过一句轻松的话拉近彼此距离,然后引导他向自我评价的话语上面靠,测他的信息是否属实。重要的是,不能让对方察觉到你在测他。由于人的自我防御系统,当他察觉到你在测他时,测出来的东西就不准了。

因此,通过线上加线下,通过设定的标准评分,最后得出一个综合分,综合得分较高的就是公司需要的人才。当然即使你的某一项得分低,但其他项得分较高,跟公司匹配度比较高,那么同样也是公司需要的人才。

测评方法举例

一.兴趣爱好法

“每个人都有兴趣爱好,在心理学上,这其实是性格特点与价值观的折射。”比如,兴趣爱好是“读书与旅行”,邱明俊指出,“爱好阅读的人,性格中有‘独立’成分,喜欢‘旅行’,属于‘投入型’人才”。如果企业想找一个专注能干,又能独当一面的人,有这类兴趣爱好的人选基本符合。

如果学员爱好“美食”,属于组织型人才,喜欢“写作画画”属于成果型人才,喜欢“养花种草”则是以结果为导向的类型。

二.画画法

现场在一张白纸上画一栋房子、一棵树、一个人,随意发挥。

1.如果画面超过纸张的2/3,说明这个人的能量很高,一个人可干多个人的活。

2.如果画面整体偏向左边,说明这个人积极向上。如果画面中间偏上,说明是好好学生,但目标方向有待明晰。中间偏下,是天生稳定型的人,感恩值也高。“如果是初创型企业,想找个稳定踏实的人,则可以考虑这类型。”

3.除画在布局外,房子和树的细节也大有门道。如果房子是楼房,说明事业心较强。如果房顶是尖的,说明目标感很强。如果房屋画上了瓦片,说明个人对兴趣的投入很高,做事讲求完美。如果门上有锁,说明保密性很强。如果树冠大,说明智商较高。如果画了树根,可能缺乏存在感。

4.人方面,如果画了眼睛眉毛鼻子嘴,说明理性思维很强,善于冷静分析;不画的话说明情商很高,但容易情绪波动。

精彩互动

1

问:我目前处于创业阶段,在组建团队方面有什么建议?

答:在创业阶段,要选能够做事干活的人。首先你要明确工作内容,列出标准。其次,你要表明你的价值观倾向,要选择与你价值观一致的人。再次,选择感恩值高的人,且金钱欲不能过于强烈。切忌,一个小团队里,对手类的人不能放太多,要不就起内讧。在入职后的前十五天内,每三天都沟通一次。好让其尽快融入其中。

2

问:助手年龄比我大,不主动也不愿意学习,怎么办?

答:是否愿意学习,这是由个人的行为与思维习惯决定的,到了这个年龄,再要强加改变,基本不可能了。你所能做的,就是激发身上另一个基因,来形成他的内驱力。比如他不喜欢学习,你可以举办讨论会,邀请他分享心得体会,他自然就去学习。还有可以通过与绩效挂钩的方法让他去学习。

3

问:遇到控制欲与负能量很强的上司,怎么办?

答:换个角度看,这其实是提升你自己的时候到了。你不能改变他的控制欲,但可以学会影响他。他喜欢控制什么,你就专门注意什么。比如问你“昨天有没有交报表。”你说“我每周二按时提交,同时放在你熟悉的哪几个位置”。至于他的负能量,你尽量不受他的影响,暗示自己是个正能量的人。但你之所以碰到这个上司,可能也有自身粗心的因素。

编 辑:赵静明
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